Что значит конфликт в менеджменте?

Столкновение интересов, эмоций, ценностей сотрудников или их групп в процессе выполнения организационных задач компании называют конфликтами.

Вопросы, связанные с возникновением, причинами, методами решения или поведением участников в таком споре, изучает наука конфликтология.

Методы управления конфликтами в организации

В менеджменте конфликт – это вид взаимодействия субъектов компании, когда действия одной стороны сталкиваются с противодействием другой. При грамотном подходе можно устранить такое несогласие, применив методы разрешения конфликтов.

Для организации возможно применение двух групп способов, устраняющих конфликтную ситуацию: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения связаны с воздействием внутри организационных структур. Они могут быть описаны так:

  • разъяснительные работы, проводимые в коллективе сотрудников;
  • установка общих целей в организации, объединяющих конфликтующие стороны;
  • применение интеграции и координации, передающих право принятия решения по спору вверх по организационной иерархии;
  • вознаграждение.

Межличностные методы, с помощью которых можно решить разногласия в менеджменте:

  1. Уклонение. При таком способе решения тупиковой ситуации стараются даже не вступать в обсуждение спорных вопросов.
  1. Принуждение. Этот метод решения является насильственным, поэтому всегда связан с проявлением или накоплением агрессии.
  1. Решение. Поиск решения – это наиболее мудрое и полноценное окончание любой спорной ситуации. Этот способ основывается не на попытке победить соперника, а на реальном поиске действительно верного способа выхода из конфликта.
  1. Сглаживание. Стиль сглаживания не решает корневую проблему, а лишь на время гасит эмоции его участников.
  1. Компромисс. Это – частичное принятие точки зрения другой стороны. Возможность прийти к компромиссу не зря ценится в менеджменте, ведь таким образом можно максимально безболезненно разрешить внутриорганизационные споры.

Управление конфликтами и стрессами

Для управления разногласиями необходимо начать с определения вида конфликта.

Они могут быть функциональными, то есть полезными, и дисфункциональными.

Также различают конфликты:

  • внутриличностные («терзания» внутри человеческой психики у одного человека);
  • межличностные (споры внутри группы людей);
  • межгрупповые (происходят между группами людей);
  • смешанные (споры возникают между субъектом и группой).
Прочтите также:  Как привязать карту «Сбербанка РФ» к телефону? Доступные варианты

После определения типа разногласия необходимо понять, каковы причины его возникновения и выделить особенности.

Основными причинами возникновения споров являются:

  • ограниченные, неравномерно распределяемые ресурсы;
  • различающая система ценностей работников организации;
  • слишком сильное моральное давление руководителя;
  • по-разному выполняемые задачи в различных подразделениях;
  • отсутствие взаимопонимания между сторонами из-за разницы в манере поведения, опыте и так далее (в том числе плохая коммуникация);
  • расходящиеся цели разных сотрудников.

Если объединить все возможные причины, станет понятно, что разногласие возникает из-за наличия несоответствия целей, взглядов либо чувств (эмоций).

Модель Л. Гейнера по управлению конфликтами предполагает прохождение нескольких шагов для принятия правильных решений для устранения (разрешения) проблемы. Это – побуждение, переориентация, осознание проблемы, нахождение решения, выявление последствий. После прохождения всех вышеуказанных этапов и внесения изменений необходимо получить обратную связь от сотрудников.

Функции управления конфликтом в организации

Различают несколько стадий развития конфликта, на каждой из которых конфликтология предлагает менеджеру принять на себя выполнение некоторых подходящих для ситуации функций.

В предконфликтной стадии целесообразно «включить» функцию прогнозирования и предупреждения. Таким образом, точно спрогнозировав путь предполагаемого развития зарождающегося спора, можно предупредить его возникновение.

В процессе развития конфликтной ситуации менеджер, отвечающий за эту часть работы компании, должен организовать урегулирование такого разногласия. Послеконфликтная стадия состоит в подведении итогов после исчерпания, окончания конфликта и в оценке последствий.

Система управления конфликтами

Управление разногласиями, как и остальные процессы в организации, должно быть системным.

При этом система управления конфликтами предполагает, что принимаемое противоконфликтное решение должно быть:

  • целевым (иметь чёткую цель, для которой оно и принимается);
  • адресным (направленным на конкретного адресата);
  • эффективным (наилучшим из возможных результативных вариантов);
  • непротиворечивым (согласованным с руководителем или директором компании и внешними обстоятельствами);
  • обоснованным (должно объясняться с точки зрения необходимости применения и рациональности);
  • конкретным (точно пояснять, что, когда, кому и где нужно делать);
  • правомочным (законным, то есть не нарушающим действующие законы, иные нормативно-правовые акты);
  • временным (рассчитанным на применение в течение определённого заданного времени).

Важное правило для принятия управленческого решения, которое направлено на управление конфликтом, – своевременность. При запаздывании такого решения разрешение спора уже может не потребоваться, а последствия скорее всего будут нежелательными.

Способы управления конфликтами в организации

Среди техник управления разногласиями выделяют такие:

  1. «4 шага». Эта дружелюбная технология включает в себя изменение конфликтной атмосферы, точное определение претензии, обязательное признание явных фактов с дальнейшим обсуждением проблемы. Такой алгоритм должен привести к нахождению правильного решения.
  1. «Открытая дверь». Заключается в доброжелательном выслушивании оппонента, не испытывая чувство вины и не отвечая на каждое замечание по отдельности.
  1. «Карта конфликта». Этот метод является наиболее систематизированным способом управления спорами в менеджменте, так как предполагает чёткое разграничение стадий решения проблемы с определёнными рамками для каждого участника.
  1. Отсрочка. Метод отсрочки предполагает растягивание времени для обдумывания проблемы сторонами разногласия.
Прочтите также:  Транзитная реклама: виды, особенности, эффективность

Кроме наиболее распространённых техник преодоления конфликтной ситуации, описанных выше, существуют манеры поведения в конфликте.

Итак, бывают тактики:

  • захвата и удержания объекта спора (устранение из спора «яблока раздора»);
  • физического или психологического ущерба (например, штраф или выговор);
  • демонстративных действий (различает такие подвиды тактических действий как санкционирование либо ухудшение условий работы, тактика сделок, фиксация своей позиции либо убеждение оппонента в правоте, тактика коалиций либо создание групп для усиления позиции и ранга в споре, дружелюбие либо решение конфликта с помощью только дружественных проявлений);
  • показ улучшенных ресурсов, которые делают дальнейший спор ненужным;
  • давления, включающая в себя такие «грязные» приёмы, как шантаж или сбор компромата;
  • выжидание или установление и удержание доконфликтного состояния (характеризуется фактическим отсутствием действий у одной из сторон).

В большинстве случаев в организации успешно применяются сначала лояльные тактики поведения в конфликте, а только после этого при необходимости – радикальные.

Оцените статью
Полезные советы и обзоры для бизнеса и финансов - идеи которые ведут к деньгам
Adblock
detector