Менеджмент – основополагающая часть любого предприятия. Без него невозможно его функционирование.
Мотивация в менеджменте – важная часть управления персоналом
Без стимулирования работы сотрудники не будут стремиться выполнить ее. Мотивация, как основополагающая функция менеджмента, заслуживает особого внимания при управлении структурами организации. От правильно выбранной стратегии мотивации сотрудников зависит результативность их работы, которая, в свою очередь, влияет на деятельность всей организации.
Мотивационный менеджмент – что это такое
Для того, чтобы понять, что означает мотивационный менеджмент, необходимо определить, что значит само понятие мотивации.
Мотивация — это процесс побуждения одним субъектом другого или самого себя к целенаправленной деятельности, которая приведет к достижению результата
Поскольку мотивационный менеджмент — это мотивация субъектов к трудовой деятельности, необходимо дать определение понятию «мотивация труда».
Мотивация труда — процесс стимулирования субъекта к деятельности, направленной на создание результатов труда и достижение целей организации
Методы мотивации, выбранные управляющим, определяют, направлено стимулирование на конкретного работника, группу или персонал фирмы. Также необходимо определить виды мотивации, применимые в конкретной ситуации.
Мотивация разделяется на две группы: материальные виды, состоящие из штрафов и поощрений, и нематериальные – повышение по карьерной лестнице, интерес к работе, признание, доверие, лояльность и другие эмоциональные составляющие.
Сегодня мотивации в менеджменте отведена важная роль. Если раньше преобладал агрессивный стиль управления и принуждение, то теперь основой влияния на работников является мотивационная функция. Каждый управляющий выбирает стиль управления, изучая виды мотивации.
Итак, можно определиться с понятием мотивационного менеджмента.
Мотивационный менеджмент – вид управления персоналом, основывающийся на мотивации персонала
Стили мотивационного менеджмента
Каждый менеджер, выбирающий мотивационный менеджмент как основной вид управления подчиненными, придерживается некоторых особенностей поведения и воздействия на работников.
Так определяются стили мотивационного менеджмента, на которых строятся теории мотивации.
Их выделяют четыре:
- Направляющий. Решения, от которых зависит развитие отдела или фирмы, принимает сам руководитель. Роль отношений внутри коллектива отходит на задний план. Основные силы менеджер прилагает для организации труда посредством приказов, служебных записок.
- Убеждающий. Ответственные решения также принимает руководитель, но он учит этому сотрудников, объясняет им причины своих действий, вовлекает их в работу. Менеджер, придерживающийся данного стиля управления, поощряет инициативу подчиненных.
- Участвующий. Все решения, даже самые важные, принимаются работниками самостоятельно или вместе с руководителем. В случае возникновения трудностей, руководитель помогает работникам найти правильное решение, выступает в роли консультанта.
- Убеждающий. Все решения принимаются работниками самостоятельно или совместно с коллегами. Каждый член команды отвечает за принятые им решения.
Управляющий одобряет разумный риск и выступает в роли контролера за деятельностью подчиненных.
Порядок использования принципов мотивационного менеджмента на предприятии
Для эффективности применения мотивационного менеджмента на предприятии необходимо придерживаться следующих принципов:
- Информативность. Основополагающий принцип. Согласно ему, о поставленных целях и задачах сотрудник должен получить полную информацию во всех подробностях для исполнения этих задач и достижения целей.
- Контролируемость. Любая задача, поставленная перед работником, должна предполагать ее контроль на всех этапах исполнения.
- Доступность. Сотрудник, перед которым ставится задача, должен иметь возможность с ней справиться. Он должен обладать навыками, опытом, ресурсами и временем, достаточными для ее выполнения.
- Реалистичность. Цели и задачи, которые перед сотрудниками ставит руководитель, должны быть выполнимыми и достижимыми.
- Наличие временных рамок. Для выполнения каждой задачи и достижения каждой цели должны быть установлены временные рамки, чтобы работа была выполнена в срок.
При последовательном использовании этих принципов мотивационный менеджмент будет эффективен.
Когда нужна мотивация персонала, а когда проще уволить
Использование методов мотивационного менеджмента обычно становится эффективным. Однако, есть ряд случаев, когда он оказывается бессмысленным.
Ситуации, когда мотивация бессмысленна:
- Когда сотрудник относится к тому типу людей, которые желают ничего не делать и не имеют никаких стимулов к качественному исполнению работы. Их интересует только получение заработной платы.
- Ситуация, когда руководитель берет на себя ответственность за все принимаемые сотрудниками решения, и те перестают что-либо делать, зная, что менеджер выполнит все самостоятельно.
- Когда сотруднику не ясна задача, с которой нужно справиться, и обязанности, за которые он должен нести ответственность.
- Неблагоприятная атмосфера в коллективе. Есть категория людей, чутко реагирующих на отношения с коллегами и начальством. И если они складываются неблагоприятно, у работника понижается эффективность труда и пропадает желание стараться добиться результата.
Четыре теории мотивации персонала
В мотивационном менеджменте существует множество теорий. Теория мотивации определяет менеджмент, стиль управления.
Наиболее популярны 4 основополагающие теории мотивации:
- Теория потребностей Маслоу
Согласно этой теории, человек будет побужден к выполнению труда, если стимулом служит удовлетворение одной из его потребностей. Потребности психолог расположил в порядке возрастания. Первичной потребностью человека является физиологическая потребность в утолении голода, жажды, полового влечения и т.д. Удовлетворив ее, человек ощущает потребность в безопасности, комфорте и постоянстве условий жизни – экзистенциальные потребности. Далее расположены социальные потребности в общении, привязанности и др. За ними престижные – потребности в самоуважении, признании, достижении успеха, и духовные – в познании, самоактуализации и самовыражении.
- Двухфакторная теория Герцберга
В этой теории работоспособность зависит от внешних условий трудовой деятельности и внутренних потребностей человека. К внешним условиям относятся заработная плата, условия труда, отношения с руководителем и коллективом и другие гигиенические факторы. К внутренним потребностям относятся личные достижения, признание со стороны окружающих, возможность карьерного роста.
- Теория ожиданий
Сотрудник замотивирован выполнять работу, поскольку уверен в том, что определенные его действия приведут к конкретному результату, а этот результат, соответственно, к определенному вознаграждению, который является привлекательным.
- Теория справедливости
В основе теории лежит постулат о том, что труд человека должен вознаграждаться соответственно. Если снижается работоспособность сотрудника, должна снижаться и оплата его труда.
