Кадры решают все — управление персоналом

Для каждого руководителя задача найма и организации сотрудников – одна из основных. От того, какие трудовые ресурсы будут привлечены, как распределятся, какую получат мотивацию, словом, от того, насколько грамотно кадровый вопрос решит менеджмент предприятия, зависит будущее компании.

Управление персоналом

Система управления персоналом подразделяется на взаимозависимые подсистемы: формирование, развитие, использование кадрового потенциала.

Каждая из них, в свою очередь, включает такие составляющие:

  • формирование коллектива – кадровое планирование, отбор, найм, адаптацию сотрудников;
  • индивидуальное развитие – обучение, повышение квалификации работников, а также создание кадрового резерва;
  • использование персонала – оценку результатов работы, нормирование труда, мотивацию подчиненных.

Цели управления персоналом в современной организации

Любое предприятие стремится к получению и приумножению прибыли, а значит, основная цель организации трудовых ресурсов – экономическая. Обеспечение компании квалифицированными работниками с высокой мотивацией – это постоянная задача для кадрового менеджмента.

Кроме экономических целей, современные компании также преследуют социальные цели: организовать и обустроить рабочие места, обучить сотрудников, создать в коллективе здоровый психологический климат, предоставить возможность льготного медицинского обслуживания, санаторного лечения и прочее.

Основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Принципиальное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом – более активная политика, заключающаяся в смещении фокуса внимания с интересов работника на потребности самой организации.

Традиционно кадровый менеджмент стремился к экономии на издержках рабочей силы. Задача управляющего человеческими ресурсами – не столько сэкономить, сколько повысить эффективность каждого сотрудника (обеспечить постоянное обучение, высокую мотивацию). Кроме того, ставка делается не на рядовых работников, а на штат управленцев, от эффективности которых зависит успех предприятия.

Для нового менеджмента характерны:

  • хорошо развитая корпоративная культура;
  • открытое обсуждение спорных моментов;
  • взаимная ответственность руководителя и подчиненного;
  • постоянный поиск новых решений, в том числе, технических.
Прочтите также:  Как определить действительное состояние рынка в текущий момент времени, используя единственный индикатор Filter Trend

Основные затраты организаций, внедряющих управление человеческими ресурсами –постоянное обучение и переподготовка сотрудников.

Модели управления персоналом

Современный менеджмент строится, как правило, на двух моделях организации подчиненных – американской («жесткой») и японской («мягкой»).

К отличительным чертам первой относятся: прагматизм, практичность, индивидуализм. Она предполагает четкое соблюдение должностных инструкций. Цель модели – воспитать ответственных исполнителей, однако, такие работники проигрывают в творчестве и инициативе.

Японская, «мягкая», модель сформировалась примерно в то же время, что американская – в середине XX века. Но приоритеты были выбраны другие: коллективизм, самостоятельность, активность, творческий подход. В отличие от американской модели, руководство ставит перед подчиненными общую задачу, оставляя за ними выбор способа достижения. Сотрудники учатся мыслить гибко, нешаблонно.

Каждый руководитель решает, какая из моделей управления персоналом подходит его бизнесу больше. Но современная тенденция – взаимопроникновение моделей, сочетание как «жестких», так и «мягких» методов при работе с персоналом.

Различные подходы к кадровому менеджменту

Специалисты выделяют два основных подхода к кадровому вопросу: рационалистический и гуманистический.

Для первого характерны инвестиции в кадры (стабильная заработная плата, регулярная переподготовка персонала, возможность карьерного роста). Одновременно с этим работодатель ожидает от подчиненных лояльного отношения. Этот подход строится не на вертикали власти (подчинении работника работодателю), а на учете взаимных интересов, а также осознании обоюдной ответственности.

Гуманистический подход основан на том, что работники предприятия становятся его собственниками: активно участвуют в открытии новых рабочих мест, обсуждении условий труда, качестве выпускаемой продукции. В конечном итоге это благополучно сказывается на атмосфере в коллективе, в разы повышает мотивацию сотрудников, выводит предприятие на новый уровень.

Концепция человеческого капитала

Растущая роль индивида в информационном обществе дала начало концепции человеческого капитала. По мнению американских исследователей К.О’Дэлла и Д.Грейсона, именно личность, а не природные ресурсы – основа конкурентоспособности предприятия и экономической эффективности государства. Третичный сектор экономики (пресловутая «сфера услуг») вывел понятие человеческого капитала на новый уровень: именно он признан «топливом для инноваций», предметом конкурентной борьбы между участниками бизнеса.

Современные модели управления

На сегодня можно выделить несколько моделей управления персоналом:

  • мотивационный менеджмент, в основе которого – изучение потребностей, личных целей, интересов работников. Особое значение приобретают социальные программы;
  • рамочное управление делает ставку на корпоративный стиль руководства, стимулирует организованность, ответственность сотрудников, поощряет инициативу, внутреннюю коммуникацию;
  • делегирование полномочий – работникам предоставляют свободу принятия решений, большое внимание уделяют компетенции, ответственности;
  • предпринимательское управление – поощряется предпринимательская активность внутри компании, приветствуются новаторство, творчество.

Стратегии менеджмента или управления персоналом

На систему управления персоналом возложены как стратегические функции (разработать кадровую политику предприятия), так и тактические: оценить потребность организации в кадрах, организовать их подбор, подготовку, переподготовку, аттестацию, а в случае необходимости – ротацию (повышение, сокращение, увольнение).

Кадровая политика организации

Кадровая политика – это основные принципы взаимодействия руководства и подчиненных с учетом длительной перспективы.

Прочтите также:  Чем привлекателен стрелочный Binary Indicator?

На формирование кадровой политики влияют внешние факторы (экономическая ситуация, развитие рынка труда и его перспективы, трудовое законодательство страны), а также внутренние.

К последним относятся:

  • цели, задачи, структура предприятия;
  • используемые технологии;
  • территориальное расположение;
  • преобладающая культура;
  • атмосфера внутри коллектива.

Технологии и методы управления персоналом

Кадровые службы взаимодействуют с кандидатами и работниками предприятия на всех этапах трудоустройства.

На них возложены такие функции, как:

  • анализ рынка труда, поиск, отбор и подбор персонала;
  • оценка деловых качеств сотрудников, аттестация;
  • заключение контрактов, предоставление льгот;
  • разработка должностных инструкций;
  • адаптация новичков;
  • контроль за соблюдение дисциплины, корпоративной культуры;
  • обучение, подготовка, переподготовка кадров;
  • разработка программ карьерного роста;
  • освобождение от занимаемой должности.

Среди методов управления персоналом выделяют: экономический (поощрение/лишение части заработной платы), административно-правовые (различные способы поддержания дисциплины и стандартов предприятия), а также социально-психологические (обращение к эмоциональной сфере подчиненных – от благодарности до порицания).

Концепции кадрового менеджмента

Различные принципы управления персоналом обусловили возникновение нескольких концепций:

  1. Использование рабочей силы.

Эта концепция долго понимала управление персоналом упрощенно: предполагалось, что достаточно создать условия труда и обеспечить материальное вознаграждение. Субъективный фактор стремились свести к минимуму, производственный процесс был разделен на элементарные операции, каждая из которых была закреплена за конкретным работником. К кадрам предъявлялись минимальные требования, что позволяло использовать дешевую рабочую силу.

  1. Управление персоналом.

Концепция, провозгласившая работников ресурсом предприятий, стремилась мотивировать сотрудников не только вознаграждением «по заслугам», обучением, карьерным ростом, но также «человеческим отношением». Тем не менее, гуманизация отношений оказалась далека от вопросов прибыльности компаний.

  1. Гуманистическая парадигма.

Эта концепция наиболее близка к японской («мягкой») модели управления персоналом. В ее основе – гипотеза о том, что человек – не просто ресурс, а сложный объект управления, который не должен подстраиваться под организацию, а, напротив, она должна создать ему максимально комфортные условия для развития, стать «вторым домом».

Стоит отметить, что кадровый менеджмент – одна из самых сложных и многозадачных систем, требующая постоянного изучения в условиях развивающегося рынка. Единого ответа на вопрос, какие методы управления персонала использовать в том или ином случае, не существует. Тем не менее, в современных условиях руководители стремятся к балансу «жестких» и «мягких» моделей кадрового управления.

Прочтите также:  Как положить деньги на телефон с карты Газпромбанка через смс?
Оцените статью
Полезные советы и обзоры для бизнеса и финансов - идеи которые ведут к деньгам
Adblock
detector